强效组织文化：以效能为导向的组织文化体系
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以华尔街投资银行的案例研究为佐证，讲述伟大公司不可或缺的组织文化维度。整合、应变、进取和权力分享维度是组织文化的四大基本维度。四大维度上的文化要素相互强化和优化，发挥聚合式整体作用。 《圆觉经》有言，“我今此身，四大和合”。整合文化如“地”，应变文化如“水”，进取文化如“火”，权力分享文化如“风”。当四大文化同时强劲且聚合时，组织兴旺；当四大文化中任何要素显著弱化时，组织不调；当四大文化走向全面弱化和分离时，组织衰亡。 组织文化管理的核心挑战在于打造和保持四大组织文化的强势均衡聚合状态，避免任何单一维度的弱化所导致的组织文化聚合度下降，并触发“四大不调”“四大分离”，乃至“四大皆空”。
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内容简介
迄今为止，强组织文化理论为组织文化如何影响组织效能提供了*重要的诠释，这一理论虽受到极大关注，但从未免于激烈的批评与挑战。组织文化理论如果不能令人信服地解释清楚组织文化与组织效能的关联关系和关联机制，理论价值就会大打折扣。本书主要以高盛公司和华为公司为案例，沿着强组织文化理论的研究路径，尝试对上述问题进行再回顾、再研究、再讨论和再发现。
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作者简介
杨凯，杭州蓝湖企业管理顾问有限公司董事长。曾任国际投资银行瑞银集团、花旗集团、摩根士丹利公司北京代表处首席代表，摩根士丹利中国区董事总经理，杭州工商信托股份有限公司首席执行官，摩根士丹利华鑫证券有限责任公司首席执行官。持有北京大学法学硕士、牛津大学国际关系学硕士、同济大学管理学博士学位。邮箱：ocfe2019@sina.com
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目录
导 言
第1章 组织文化与组织效能001
组织文化的概念//003
组织文化的特性//005
组织文化管理//009
组织效能的概念//010
组织效能的衡量//014
第2章 强组织文化理论：工具还是陷阱019
强组织文化的定义//021
强组织文化的形成机制//022
强组织文化的功能//025
对强组织文化理论的批评与质疑//029
组织文化内容与组织效能的关联性研究//035
对现有研究的评述和总结//050
第3章 从强组织文化到强效组织文化061
样本公司//063
扎根理论方法//064
数据的收集//066
初始编码//067
聚焦编码//068
轴心编码//076
理论编码//077
与现有文献的对话//078
强效组织文化的多维性//079
强效组织文化的维度聚合性//103
竞争式价值观模型还是聚合式价值观模型//108
初步结论//118
第4章 组织文化的“后果”121
案例研究方法//123
理论假设//124
建构效度和信度//125
提升内在效度//125
提升外在效度//126
情境设定和案例公司选择//127
数据来源//128
三家核心案例公司的简要历史//129
组织文化观察之一：权力分享维度//129
组织文化观察之二：整合维度//151
组织文化观察之三：应变维度//171
组织文化观察之四：进取维度//206
组织文化的“后果”//230
第5章 金融危机：组织文化的“压力测试”235
贝尔斯登在金融危机中的表现//237
雷曼在金融危机中的表现//247
高盛在金融危机中的表现//256
压力测试的启示//263
第6章 通往组织效能之路267
案例故事的理论启示//269
理论再探索//271
进取性维度驱动//274
对进取维度的强化与优化//280
权力分享维度的重要中介作用//281
模型总结//283
结论与启示287
主要研究结论//289
对管理实践的启示//294
参考文献//297
致 谢//335
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